periodo transitorio Decreto Dignita’

Il prossimo 31 ottobre si concluderà il regime transitorio previsto dalla Legge 96/2018, di conversione del Decreto Dignità (D.L. 87/2018), per l’applicazione delle nuove norme sul contratto di lavoro a tempo determinato.

Tale provvedimento mira a porre un freno all’utilizzo del contratto a tempo determinato, attraverso l’introduzione di misure che attribuiscono al datore di lavoro l’onere di dimostrare le cause e i motivi che hanno condotto all’utilizzo di tale strumento in luogo di una diversa tipologia contrattuale. La nuova normativa spazia, infatti, dalla riduzione della durata massima di un contratto a termine fino al ripristino delle causali obbligatorie.

 

Di seguito un riepilogo delle novità.

 

Durata massima e causali

Al rapporto di lavoro subordinato può essere apposto un termine di durata: – non superiore a 12 mesi per contratto “acausale”;

– non superiore a 24 mesi, solo se sussistono le condizioni previste espressamente dalla normativa:

            1. “esigenze temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività”: deve trattarsi della realizzazione di un’attività lavorativa non abitudinaria dell’azienda, che si è venuta a creare in circostanze improvvise e che non ha carattere di stabilità;

2. “esigenze di sostituzione di altri lavoratori”, quando essi abbiano diritto alla conservazone del posto, indipendentemente dal motivo dell’assenza (malattia, infortunio, maternità, ferie…);

3. “esigenze connesse ad incrementi temporanei, significativi e non programmabili dell’attività ordinaria”: si deve trattare di incrementi di lavoro improvvisi, di breve durata e non fronteggiabili con il personale in forza.

 

La durata dei rapporti di lavoro a tempo determinato intercorsi tra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore, per effetto delle proroghe o di una successione di contratti, non può superare i 24 mesi. Qualora il suddetto limite di 24 mesi sia superato, per effetto di un unico contratto o di una successione di contratti, il rapporto si trasforma in tempo indeterminato dalla data di tale superamento.

 

Proroga

La modifica operata dal Decreto Dignità all’art. 21 del D.Lgs. n. 81/2015, in relazione alla disciplina della proroga del contratto a termine, comporta che:

–  è possibile utilizzare la proroga a condizione che con essa la durata complessiva dei rapporti a tempo determinato intercorsi tra l’azienda e il lavoratore (a parità di mansione), considerando anche tale periodo prorogato, risulti complessivamente inferiore a 24 mesi;

– il contratto è liberamente prorogabile solo a condizione che la sua durata sia inferiore a 12 mesi. Infatti, qualora utilizzando la proroga del contratto si vada a superare il tetto dei 12 mesi iniziali di rapporto che non prevedono la necessità di una giustificazione, sarà necessario apporre una causale giustificatrice alla proroga, mentre in precedenza, non essendo previste le causali, non era mai necessario motivare la proroga;

– il numero massimo di proroghe, che in precedenza era fissato a 5, è ora limitato a 4. Qualora il numero delle proroghe effettuate sia superiore a 4, per quel rapporto si avrà la trasformazione in contratto a tempo indeterminato dalla con decorrenza dalla data della quinta proroga.

 

Rinnovo
Se in precedenza il rinnovo del contratto a tempo determinato era soggetto all’unico vincolo di non comportare il superamento del limite di 36 mesi di durata massima complessiva dei rapporti a tempo determinato, con il Decreto Dignità la possibilità di procedere a rinnovi di contratti a termine si fa più limitata.  In particolare, è previsto che il contratto possa essere rinnovato solo e soltanto in presenza delle causali previste dalla legge.

A differenza della proroga, quindi, che può essere utilizzata nei primi 12 mesi senza che vi si apponga alcuna giustificazione, in caso di rinnovo il datore di lavoro è sempre tenuto a motivare il nuovo contratto, indicando una causale giustificatrice tra quelle previste dall’art. 19, comma 1 del D.Lgs. n. 81/2015, indipendentemente dalla durata complessiva del rapporto con quel lavoratore a termine.

 

Entrata in vigore e applicabilità della nuova normativa

L’articolo 1, comma 2 del Decreto Legge n. 87/2018, così come convertito dalla Legge n. 96/2018,

prevede che le nuove regole sul contratto di lavoro a termine “si applicano ai contratti di lavoro a tempo determinato stipulati successivamente alla data di entrata in vigore del presente decreto (il 14 luglio 2018), nonché ai rinnovi e alle proroghe contrattuali successivi al 31 ottobre 2018.”

 

Dal 1° novembre 2018, dunque, le modifiche troveranno integrale applicazione, sia per i contratti a termine stipulati da questa data in poi, sia per quei contratti che rientrano nell’attuale periodo transitorio di vigenza della legge. 

 

Il periodo transitorio è una novità introdotta dalla Legge 96/2018 solo in fase di conversione del Decreto Dignità. Con esso il legislatore consente di applicare la precedente normativa ai rinnovi ed alle proroghe di rapporti a termine già in essere alla data del 14 luglio 2018 (primo giorno di vigenza della Legge 96/2018).

 

Tale possibilità è circoscritta alla sola durata del regime transitorio e fino al termine tassativo del 31 ottobre. Dunque, per i contratti che rientrano in tali condizioni, è possibile procedere a rinnovi o proroghe continuando ad applicare la disciplina previgente sul rapporto a termine, considerando quindi applicabile per esso la durata massima di 36 mesi (quale che sia il numero di rinnovi), un numero massimo di 5 proroghe stipulabili e l’utilizzazione di tale tipologia di rapporto senza la necessità di apporre alcuna causale al contratto.

 

Resta comunque fermo che il superamento del termine massimo di durata del contratto a tempo determinato, l’inosservanza del periodo di stop and go tra un contratto e il suo successivo rinnovo, e il mancato rispetto del numero massimo di proroghe continueranno a comportare, per espressa previsione del D.Lgs. n. 81/2015, la conversione del rapporto in contratto a tempo indeterminato.