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Premessa

Il congedo di paternità obbligatorio, sin dalla sua introduzione con la c.d. Legge Fornero (art. 4, c. 24 lett. a, L. 92/2012), è sempre stato caratterizzato da eccezionalità e straordinarietà venendo di volta in volta, nel tempo, reiterato e prorogato.

Oggi, con decorrenza dal 13 agosto 2022, il congedo di paternità obbligatorio trova la sua collocazione definitiva all’interno del D.Lgs. 151/2001 (c.d. Testo unico sulla tutela della maternità e paternità), divenendo una norma stabile e consolidata nel nostro ordinamento.

Cosa accade dal 13 agosto 2022

Il primo elemento di novità, come accennato, è l’inserimento dell’istituto all’interno del c.d. Testo unico sulla maternità e i congedi parentali (D.Lgs. 151/2001), attraverso il nuovo art. 27 bis rubricato “Congedo di paternità obbligatorio (legge 28 giugno 2012, n. 92, art. 4, comma 24, lett. a; legge 11 dicembre 2016, n. 232, art. 1, comma 354; legge 30 dicembre 2020, n. 178, art. 1, commi 25 e 363).”

Secondo tale dettato, il padre lavoratore, dai due mesi antecedenti la data presunta del parto ed entro i cinque mesi successivi, si astiene dal lavoro per un periodo di 10 giorni lavorativi, non frazionabili ad ore, da utilizzare anche in via continuativa.

Questi gli aspetti operativi:

1. a) il diritto scatta per tutti i lavoratori subordinati, pubblici e privati, a prescindere dalla tipologia contrattuale;
2. b) i giorni di congedo obbligatorio sono computabili interamente anche se in quella giornata viene prevista una prestazione ad orario ridotto;
3. c) la norma trova applicazione anche nei confronti del padre adottivo od affidatario;
4. d) la norma si applica anche ai padri che fruiscono del congedo di paternità ai sensi dell’art. 28 D.Lgs. 151/2001 (c.d. congedo di paternità alternativo);
5. e) il congedo è fruibile anche in contemporanea con quello della madre lavoratrice;
6. f) in caso di parto plurimo il congedo è di 20 giorni lavorativi;
7. g) viene meno il giorno aggiuntivo di congedo alternativo a quello della madre;
8. h) il lavoratore lo deve comunicare per iscritto al proprio datore, con un anticipo non inferiore ai 5 giorni, in relazione all’evento nascita e sulla base della data presunta del parto, il giorno o i giorni nei quali intende usufruire del congedo;
9. i) è rimesso alla contrattazione collettiva la possibilità di stabilire condizioni di miglior favore anche in relazione al tempo della richiesta;
10. j) la richiesta scritta può essere sostituita dalla utilizzazione, ove presente in azienda, del sistema informativo aziendale per la richiesta e la gestione delle assenze.

Rimane aperta la discussione sulla obbligatorietà o meno dell’astensione obbligatoria del padre. Tecnicamente, trattandosi di un diritto del lavoratore, il lavoratore stesso potrebbe rinunciarvi ma di certo sarebbero necessarie interpretazioni e chiarimenti ufficiali.

Trattamento economico

Il D.Lgs. 105/2022 riscrive anche l’art. 29 D.Lgs. 151/2001 in merito al trattamento economico del lavoratore durante il periodo di godimento del congedo obbligatorio di paternità.

Viene infatti prevista l’erogazione di una indennità giornaliera pari al 100% della retribuzione determinata secondo i criteri adottati per l’indennità di maternità e nel rispetto dei seguenti parametri:

• comprensiva di ogni altra indennità spettante per malattia;
• corrisposta con le modalità di cui all’art. 1 DL 663/79.

I periodi di congedo devono, inoltre, essere computati nell’anzianità di servizio a tutti gli effetti, compresi quelli relativi alla tredicesima mensilità o alla gratifica natalizia e alle ferie.

Gli stessi periodi sono considerati, ai fini della progressione nella carriera, come attività lavorativa e questo quando i contratti collettivi non richiedano a tale scopo particolari requisiti. Per contro le ferie e le assenze eventualmente spettanti ad altro titolo non vanno godute contemporaneamente ai periodi di congedo.

Per quanto riguarda il calcolo dell’indennità:

• per retribuzione s’intende la retribuzione media globale giornaliera del periodo di paga quadrisettimanale o mensile scaduto ed immediatamente precedente a quello nel corso del quale ha avuto inizio il congedo.
• al suddetto importo va aggiunto il rateo giornaliero relativo alla gratifica natalizia o alla tredicesima mensilità agli altri premi o mensilità o trattamenti accessori eventualmente erogati al lavoratore;
• concorrono a formare la retribuzione gli stessi elementi che vengono considerati agli effetti della determinazione delle prestazioni dell’assicurazione obbligatori per le indennità economiche di malattia.

L’importo della retribuzione media globale giornaliera si ottiene dividendo per trenta l’importo totale della retribuzione del mese precedente a quello nel corso del quale ha avuto inizio il congedo.

Qualora non sia svolto l’intero periodo lavorativo mensile, per sospensione del rapporto di lavoro con diritto alla conservazione del posto per interruzione del rapporto stesso o per recente assunzione, l’importo della retribuzione media globale si ottiene dividendo l’ammontare complessivo degli emolumenti percepiti nel periodo di paga preso in considerazione per il numero di giorni lavorati, o comunque retribuiti, risultanti dal periodo stesso.

Per quanto concerne il computo dei 10 giorni (20 in caso di parto plurimo), devono essere computate e indennizzate le sole giornate lavorative.

Trattamento previdenziale

Per i congedi obbligatori di paternità il trattamento previdenziale è quello previsto dall’art. 25 D.Lgs. 151/2001.

Pertanto, per i periodi di congedo non è richiesta, in costanza di rapporto di lavoro, alcuna anzianità contributiva pregressa ai fini dell’accreditamento dei contributi figurativi per il diritto alla pensione e per la determinazione della misura stessa.

Divieto di licenziamento e di sospensione e dimissioni

Il congedo di paternità ha effetti anche sulla normativa relativa al divieto di licenziamento (art. 54 D.Lgs. 151/2001).

Infatti, per tutta la durata del congedo obbligatorio per paternità (ossia a partire dal primo giorno di fruizione) e fino al compimento di un anno di età del bambino vige il divieto di licenziamento.

Il licenziamento è nullo, con tutte le conseguenze del caso, sia per gli effetti dell’art. 18 L. 300/70 che dell’art. 2 D.Lgs. 23/2015.

Sussistono però casi di eccezione al divieto di risoluzione da parte del datore di lavoro:

1. a) colpa grave costituente giusta causa per la risoluzione del rapporto di lavoro;
2. b) cessazione, per scadenza del termine, del contratto a tempo determinato o della prestazione per il quale il lavoratore è stato assunto;
3. c) cessazione dell’attività dell’azienda: si deve trattare di una cessazione totale e non della chiusura di una filiale o di un reparto;
4. d) esito negativo del patto di prova.

In caso di dimissioni del lavoratore, invece, dovrà essere osservata la procedura “rafforzata” con le medesime previsioni previste a tutela dei periodi di maternità: convalida delle dimissioni, entro un mese, avanti ad un funzionario dell’Ispettorato territoriale del Lavoro con esonero dal preavviso e, salvo diversa precisazione, senza diritto all’indennità sostitutiva del preavviso da parte del datore di lavoro.

Sanzioni

Il D.Lgs. 105/2022 ha anche stabilito un particolare regime sanzionatorio. Inserendo nel Testo Unico il nuovo art. 31 bis viene sancito che il rifiuto, l’opposizione o l’ostacolo all’esercizio dei diritti di assenza dal lavoro di cui all’art. 27 bis (congedo obbligatorio di paternità) sono puniti con la sanzione amministrativa da € 516 a € 2.582 e, ove rilevati nei due anni antecedenti alla richiesta della certificazione della parità di genere di cui al D.Lgs. 198/2006, o di analoghe certificazioni previste dalle regioni e dalle province autonome nei rispettivi ordinamenti, impediscono al datore di lavoro il conseguimento delle stesse certificazioni.

È bene anche ricordare che durante il periodo di congedo è vietato sospendere il lavoratore fatto salvo il caso in cui ad esser sospesa sia l’attività dell’impresa o del reparto dotato di autonomia funzionale.

Come fare la domanda di congedo?

Requisito essenziale risiede nella titolarità da parte del padre di un rapporto di lavoro dipendente.

Il padre deve comunicare in forma scritta al datore di lavoro i giorni in cui intende fruire del congedo, con un anticipo non minore di cinque giorni, ove possibile in relazione all’evento nascita, sulla base della data presunta del parto, fatte salve le condizioni di miglior favore previste dalla contrattazione collettiva.

Nei casi di pagamento a conguaglio il padre lavoratore dipendente del settore privato deve comunicare in forma scritta al datore di lavoro i giorni di congedo di paternità obbligatorio. In luogo della comunicazione scritta è possibile utilizzare il sistema informativo aziendale per la richiesta e la gestione delle assenze.

Nei casi di pagamento diretto da parte di INPS, la domanda si presenta online all’Istituto attraverso il servizio dedicato. In alternativa, si può fare la domanda tramite Contact center (al numero 803 164 oppure 06 164 164) o tramite enti di patronato e intermediari dell’Istituto, attraverso i servizi telematici offerti dagli stessi.

I lavoratori dipendenti di pubbliche amministrazioni, invece, presentano sempre la domanda alla propria amministrazione datrice di lavoro.

D.Lgs. 105/2022

Giuffrè Francis Lefebvre S.p.A.