Decreto dignità: le novità per i datori di lavoro dopo la conversione in legge

Le Legge 96/2018 prevede in particolare modifiche alle seguenti tipologie contrattuali:

1) Tempo determinato

2) Somministrazione di Lavoro

3) Prestazioni occasionali

4) Agevolazioni per i giovani sino a 34 anni di età per gli anni 2019 e 2020

5) Somministrazione Lavoro

6) Indennità licenziamento

Ricordiamo che, per quanto riguarda i rinnovi e le proroghe dei contratti a tempo determinato “diretti”, i nuovi limiti previsti dalla Legge 96/2108 saranno operativi dal 1° di novembre 2018.

Ritenendo di interesse per le nostre aziende assistite si fornisce una prima analisi delle disposizioni contenute nella Legge di Conversione.

 

IL CONTRATTO A TEMPO DETERMINATO  ART. 1

L’art. 1 della Legge 96 introduce rilevanti modifiche alla disciplina del contratto di lavoro a tempo determinato.

Apposizione del termine e durata massima

La Legge promulgata ha modificato e stabilisce, innanzitutto, che al contratto di lavoro subordinato a termine può essere apposto un termine di durata:

• non superiore a 12 mesi: In tal caso il contratto sarà “acausale”;

• non superiore a 24 mesi solo in presenza di almeno una delle seguenti causali:

esigenze temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività ovvero per esigenze di sostituzione di altri lavoratori;

esigenze connesse ad incrementi temporanei, significativi e non programmabili dell’attività ordinaria.

Viene inoltre stabilito che, fatte salve le diverse disposizioni dei contratti collettivi ed escluse le attività stagionali,

• la durata dei rapporti di lavoro a tempo determinato intercorsi tra lo stesso datore di lavoro e lo stesso lavoratore, per effetto di una successione di contratti, non possa superare i 24 mesi;

• qualora il suddetto limite di 24 mesi venga superato, per effetto di un unico contratto o di una successione di contratti, il rapporto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data di tale superamento.

Proroghe e rinnovi

Il contratto può essere rinnovato solo in presenza di:

• esigenze temporanee e oggettive, estranee all’ordinaria attività ovvero per esigenze di sostituzione di altri lavoratori;

• esigenze connesse da incrementi temporanei, significativi e non programmabili dell’attività ordinaria.

Il contratto può essere prorogato liberamente nei primi 12 mesi e, successivamente, solo in presenza delle suddette esigenze, ma tale disciplina riguarderà le proroghe e i rinnovi intervenuti dopo il 31 ottobre 2018.

Il termine del contratto a tempo determinato può essere prorogato, con il consenso del lavoratore, solo quando la durata iniziale del contratto sia inferiore a 24 mesi e, comunque, per un massimo di 4 volte nell’arco di 24 mesi a prescindere dal numero dei contratti. Qualora il numero delle proroghe sia superiore, il contratto si trasforma in contratto a tempo indeterminato dalla data di decorrenza della quinta proroga.

 

ESONERO CONTRIBUTIVO PER FAVORIRE L’OCCUPAZIONE GIOVANILE ART. 1BIS

La Legge di conversione, seppur senza un esplicito rimando alla disciplina introdotta dall’articolo 1, commi 100 – 108 della Legge n. 205/2017 (Legge di Bilancio 2018), estende anche agli anni 2019 e 2020 la possibilità di fruire dell’esonero contributivo per le assunzioni di soggetti fino a 35 anni di età. Si ricorda, in proposito, che la Legge di bilancio aveva concesso tale possibilità limitatamente all’anno 2018, mentre a decorrere dal 2019 lo sgravio spettava per le assunzioni di giovani con età inferiore a 30 anni.

Il nuovo articolo 1-bis del DL n. 87/2018, così come introdotto dalla Legge di conversione, con l’obiettivo di promuovere l’occupazione giovanile stabile, riconosce:

• un esonero contributivo nella misura del 50% dei contributi previdenziali a carico del datore di lavoro;

• per i datori di lavoro privati che assumono, negli anni 2019 e 2020;

• con contratto di lavoro subordinato a tempo indeterminato a tutele crescenti;

• lavoratori di età inferiore a 35 anni;

• che non sono mai stati occupati a tempo indeterminato con il medesimo o altro datore di lavoro.

 

SOMMINISTRAZIONE DI LAVORO  ART. 2

Per quanto concerne la somministrazione di lavoro, la Legge di Conversione stabilisce che in caso di assunzione a tempo determinato il rapporto di lavoro tra somministratore e lavoratore non può superare complessivamente il 30% dei lavoratori a tempo indeterminato in forza a decorrere dalla data del 1° gennaio dell’anno di stipula dei contratti in oggetto, o data diversa in caso di attività avviata in corso d’anno, salvo diverse disposizioni della contrattazione collettiva,  con esclusione delle disposizioni relative al numero complessivo di contratti a tempo determinato ed ai diritti di precedenza (rispettivamente artt. 23 e 24, D.Lgs n. 81/2015).

 

ESTENSIONE DELLE PRESTAZIONI OCCASIONALI ART. 2BIS

La Legge di conversione interviene anche sulle prestazioni occasionali, introdotte con l’articolo 54-bis del DL n. 50/2017 in sostituzione della disciplina del lavoro accessorio.

L’intervento del Legislatore mira a estendere la possibilità di utilizzo delle prestazioni occasionali specialmente nei settori del turismo e dell’agricoltura.

Infatti, in deroga al vincolo generale che vede le prestazioni occasionali non fruibili da parte degli utilizzatori che impiegano più di cinque lavoratori subordinati a tempo indeterminato, per le aziende alberghiere e le strutture ricettive che operano in ambito turistico il limite viene portato a 8 lavoratori a tempo indeterminato, a condizione che le prestazioni siano svolte da:

• pensionati;

• giovani studenti con meno di meno di 25 anni di età, se regolarmente iscritti a un ciclo di studi presso un istituto scolastico di qualsiasi ordine e grado ovvero a un ciclo di studi presso l’università;

• disoccupati;

• percettori di prestazioni integrative del salario, del reddito di inclusione (REI) ovvero di altre prestazioni di sostegno del reddito.

 

INDENNITÀ DI LICENZIAMENTO E INCREMENTO CONTRIBUZIONE CONTRATTO A TERMINE ART. 3

 Indennità di licenziamento

In relazione a quanto previsto in ambito all’indennità di licenziamento, la Legge di Conversione conferma quanto introdotto dalla modifica del disposto normativo di cui all’art. 3, comma 1, del D.Lgs n. 23/2015, incrementando le somme che l’azienda sarà obbligata a riconoscere al lavoratore in caso di procedimento espulsivo non assistito dai necessari estremi.

Nel particolare, in tutti i casi in cui non sia accertata giudizialmente la totale insussistenza del fatto materiale posto a base del licenziamento, ma lo stesso risulti ugualmente non assistito dagli estremi necessari, il giudice dichiarerà estinto il rapporto di lavoro e condannerà il datore di lavoro al pagamento di un importo non inferiore a sei e non superiore a trentasei mensilità.